员工薪酬设计_员工薪酬设计方案

1.HR怎么做薪酬体系设计？

2.员工的薪酬结构是如何设定

3.薪酬设计的流程有哪些？

4.关于薪酬设计方案范文3篇

5.薪酬设计的原则有哪些

6.如何做好薪酬体系设计？

薪酬设计可以基于不同的理念和原则。以下是三种常见的薪酬设计理念：

1. 市场导向理念：市场导向理念强调将薪酬与市场供求关系和竞争环境相联系。根据市场调研和行业数据，确定相应岗位的市场薪酬水平作为参考，以吸引和保留具有相关技能和经验的员工。此理念注重与市场竞争保持一致，旨在确保组织能够吸引到具有竞争力的人才。

2. 内部公平理念：内部公平理念强调在组织内部建立公正和平等的薪酬体系。根据岗位的职责、要求和绩效，确定不同岗位之间的薪酬差异，以确保员工在相同工作价值和绩效水平下获得公平的薪酬待遇。此理念注重内部员工之间的公平感和激励，旨在提高员工满意度和组织的凝聚力。

3. 绩效导向理念：绩效导向理念强调将薪酬与员工的绩效和贡献相挂钩。根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的薪酬奖励或调整。此理念注重激励员工的绩效改进和发展，旨在提高员工的工作动力和绩效水平。

这些薪酬设计理念并不是相互排斥的，实际应用中常常会综合考虑多种因素。例如，可以结合市场导向和内部公平，确保薪酬具有竞争力的同时，内部员工之间的薪酬差异公平合理。或者将绩效导向与市场导向相结合，根据员工的绩效表现和市场竞争情况，灵活调整薪酬水平。薪酬设计的理念选择应根据组织的价值观、战略目标和人力管理策略来确定，并与组织的整体人力体系相一致。

HR怎么做薪酬体系设计？

薪酬设计原则包括公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则、战略原则。

1、公平原则

薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义：内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让其觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。

外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。

2、竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。

3、经济原则

企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此，一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

4、激励原则

外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

5、战略原则

合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。

员工的薪酬结构是如何设定

HR做薪酬体系设计需要考虑以下几个步骤：

1. 确定薪酬体系的目标：HR应该与企业管理层沟通，了解企业的战略目标和发展方向，从而确定薪酬体系的目标和方向。

2. 收集薪酬数据：HR应该收集行业内相关岗位的薪酬数据和市场薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬标准。

3. 制定薪酬结构：HR应该根据企业的组织结构和工作职责，制定不同岗位的薪酬结构和待遇，以确保薪酬体系的公平和合理。

4. 设计绩效管理制度：HR应该设计绩效管理制度，包括目标制定、绩效评估、绩效激励等，以确保薪酬体系与员工的表现和贡献挂钩。

5. 确定待遇：HR应该根据员工的需求和企业的财务能力，制定合理的待遇，如社会保险、住房公积金、年度奖金、津贴等。

6. 制定薪酬管理制度：HR应该制定薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬管理和薪酬保密等方面的具体规定，以确保薪酬体系的公平和可持续性。

7. 完善薪酬管理流程：HR应该完善薪酬管理流程，包括薪酬计算、审核、发放和报表等环节的具体流程，以确保薪酬管理的准确性和效率。

8. 不断优化和改进薪酬体系：HR应该根据企业的发展和员工的需求，不断优化和改进薪酬体系，

薪酬设计的流程有哪些？

员工的薪酬结构是根据公司的需要和情况而定的，以下是一些常见的设定员工薪酬结构的方法和注意事项：

1. 职位等级和工作职责：公司可以根据员工的职位等级和工作职责来设定薪酬结构。一般来说，职位等级越高、工作职责越重，薪酬就越高。

2. 绩效考核：公司可以根据员工的绩效表现来设定薪酬结构。优秀的绩效表现可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。

3. 行业标准和市场竞争力：公司可以参考行业内的薪酬水平和市场竞争力，制定相应的薪酬结构，以保持竞争力和吸引人才。

4. 待遇和奖励机制：公司可以通过提供各种待遇和奖励机制来吸引和留住员工，如医疗保险、养老保险、带薪期、股票期权等，这些待遇和奖励机制也可以成为设定薪酬结构的一部分。

5. 成本控制和财务状况：公司需要考虑自身的成本控制和财务状况，确保薪酬结构合理、可行和可持续。

在设定员工薪酬结构时，需要注意以下几点：

1. 公平性：薪酬结构应该公平合理，避免出现同工不同酬的情况。

2. 透明性：薪酬结构应该透明明确，员工应该清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。

3. 可操作性：薪酬结构应该可操作和可执行，能够有效地激励员工的工作表现和贡献。

4. 沟通和反馈：公司应该与员工进行沟通和反馈，了解员工的期望和需求，以制定符合员工需求的薪酬结构方案。

5. 持续改进：薪酬结构应该不断进行改进和完善，以适应公司发展和员工需求的变化。

关于薪酬设计方案范文3篇

薪酬设计的流程通常包括以下步骤：

确定薪酬目标和策略：明确企业的薪酬目标和策略，例如吸引和留住人才、激励绩效表现、内部公平等。

进行岗位分析和评估：对各个岗位进行详细分析，确定岗位的职责、技能要求、工作条件等。通过岗位评估方法（如工作价值评估、点数评估法等），确定岗位的相对价值和薪酬等级。

设定薪酬结构：根据岗位的不同等级和价值，制定薪酬结构。确定基本工资、绩效奖金、待遇等要素，并设定相应的薪酬范围和差异化。

建立绩效评估体系：设计和实施有效的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。明确绩效评估的标准、指标和评估方法，确保评估的客观性和公正性。

制定薪酬和政策：根据薪酬结构和绩效评估结果，制定具体的薪酬和政策。包括薪酬调整的程序、频率、幅度，绩效奖金的设定，待遇的规定等。

进行薪酬预算和成本控制：根据薪酬和政策，制定薪酬预算和成本控制措施。考虑企业的财务状况和可承受能力，确保薪酬支出在合理范围内。

实施和沟通：将薪酬方案和政策落实到实际操作中。确保薪酬的有效实施，包括薪酬数据的管理、绩效评估的进行、薪酬调整和发放的过程等。同时，与员工进行积极的沟通，解释和解答他们对薪酬设计的疑问和关切。

监督和调整：定期监督和评估薪酬方案的实施效果。根据员工反馈、市场变化和企业需求，进行必要的调整和改进，以确保薪酬体系的公平性、激励性和可持续性。

薪酬设计的原则有哪些

关于薪酬设计方案范文3篇

　为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬设计方案3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

　薪酬设计方案 篇1

　一、数字比例法

　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区;小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙;销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

　甲(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

　甲(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　乙(个人直接利益)：30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

　乙(部门分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

　乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　丙(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

　丙(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

　丙(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　丁(个人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元

　丁(部门分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

　丁(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

　丁的直接利益=500+150+25=675元

　乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

　甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

　甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

　甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

　甲的总利益=1350+600=1950元

　乙的总利益=20xx+425=2450元

　丙的总利益=1350+300=1650元

　丁的总利益=675+475=1150元

　薪酬设计方案 篇2

　薪酬设计方案详解：

　第一步：认识员工的需求层次

　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是?经济人?的设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是?经济人?，还是?社会人?，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是?自我实现?的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

　第二步：掌握激励理论

　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　第三步：选择薪酬模式

　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段?按劳分配、多劳多得?的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力管理思想，是目前大多数企业的首选。

　第四步：设计薪酬体系的各个环节

　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　第五步：构建薪酬体系的保障系统

　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　一旦薪酬用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

　薪酬设计方案 篇3

　一、薪酬结构

　(1)基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

　(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

　(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

　(4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

　(5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及?菜单式?可选。

　在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性，让研发人员可以从一份列有各种项目的?菜单?中自由选择其所需要的。弹性强调让员工依照自己的需求从公司所提供的项目中来选择组合属于自己的一套?套餐?。每一个员工可以有自己?专属的?组合。可选项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪期或弹性工作时间等等。

　选择弹性，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

　二、薪酬水平及固浮比

　1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

　2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

　3.研发人员薪酬结构。

　(1)研发经理(首席研发人员)。用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　(2)资深研发人员。用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　(3)初级研发人员。用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

　三、结束语

　研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。

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如何做好薪酬体系设计？

薪酬设计的原则有公平性原则，竞争性原则，激励性原则，经济性原则，合法性原则，战略导向原则。

（1）公平性原则

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度

和进行薪酬管理时的首要考虑因素，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。

公平主要包括三个层次：结果公平，过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，能否实现收到企业管理水平及整个社会发展水平的影响。

（2）竞争性原则

高新收入对吸引优秀人才具有不可替代的吸引力，因此要保留和吸引更多人才，企业薪酬水平一定具有竞争力。

（3）激励性原则

薪酬要以增强激励性为导向，在设计薪酬制度和结构时充分考虑到薪酬的激励作用，通过薪酬和各种激发员工的积极性，使其发挥最大的激励效果。

（4）经济性原则

薪酬体系的结果是企业应该能够负担起的，薪酬体系在设计时必须要充分考虑到企业自身的经济条件和支付能力，不可以盲目执行，在不影响企业的薪酬支付和未来发展需要的情况下才可以。

（5）合法性原则

企业的薪酬制度必须要符合国家的法律法规和相关政策，比如国家在最低工资标准方面，工作时间方面，经济补偿方面等规定，一定要严格服从相关法律。

（6）战略导向原则

企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。

在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。

法律依据：

《t》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民规定，报院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

1.? 确定薪酬管理目标：企业应该明确薪酬管理的目标和策略，包括薪酬的定位、定位的依据和对薪酬的期望。这需要考虑企业的整体战略、组织文化、业务模式、市场竞争情况等因素。

2.? 进行薪酬现状分析：企业需要对当前的薪酬现状进行全面的分析，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异、薪酬组成要素等方面。这有助于了解企业目前的薪酬情况，找出存在的问题和瓶颈，并为后续的薪酬设计提供依据。?

3.? 设定薪酬管理原则和政策：根据企业的薪酬管理目标和策略，制定适合企业情况的薪酬管理原则和政策。这包括薪酬的定位、薪酬水平、薪酬差异、薪酬组成要素、薪酬调整机制等方面的原则和政策。?

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4.? 进行薪酬设计和模拟：在确定薪酬管理原则和政策的基础上，进行薪酬设计和模拟。这包括制定薪酬结构、确定薪酬水平、制定薪酬差异政策、设计薪酬组成要素、制定薪酬调整机制等方面。在设计过程中，需要考虑薪酬的合理性、公平性、激励性、可操作性等因素。? ?

5.? 沟通和参与员工：薪酬体系的设计应该充分考虑员工的意见和反馈。及时与员工沟通薪酬体系的设计原则、政策和具体实施方式，并征求他们的意见和建议。这有助于员工理解和接受薪酬体系，并提高其对薪酬体系的认可和满意度。? ?

6.? 实施和监督薪酬体系：设计完薪酬体系后，需要进行实施，并在实施过程中进行监督和评估。这包括确保薪酬体系的顺利实施，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的管理、薪酬差异的执行、薪酬组成要素的计算和支付等。同时，需要进行薪酬体系的监督和评估，检查薪酬体系是否达到了设计的目标，是否满足员工的期望，是否对业务绩效产生了积极的影响，并根据评估结果进行调整和改进。

7.? 持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，随着企业内外环境的变化，薪酬管理目标和策略也可能需要调整。因此，持续优化和改进薪酬体系是必要的，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以保持薪酬体系的有效性和适应性。